Коммунальный хедхантинг: как искать и переманивать сотрудников в ЖКХ
06.02.2023
10:00
6 февраля 2023 в 10:00
Дефицит коммунальных кадров — одна из больших проблем для отрасли. Каждая УК сталкивалась со сложностями поиска толкового инженера или ответственного дворника. Но нужного сотрудника не всегда удается быстро найти, а это затрудняет нормальную эксплуатацию жилфонда.
ЖКХ и дефицит кадров
ЖКХ и система коммунального обслуживания населения — не самая простая сфера для работы. Постоянный кадровый голод сопровождает эту отрасль и причины такой ситуации состоят в следующем.
1. Невысокий уровень зарплат для технических специалистов и сотрудников низового уровня. Безусловно, размер оплаты труда различается в разных компаниях и зависит от компетенций, но в целом по рынку он невысок. Часто вопрос оплаты труда упирается в площадь управляемой недвижимости. Чем больше домов в управлении, тем выше оборотка, которую можно пустить на конкурентный размер зарплаты.
Особенно тяжела ситуация для ТСЖ и мелких УК. Из-за того, что денег с населения собирается не так много, при трудовых отношениях с собственным сотрудником высокой зарплаты ему не дать. А значит остается три варианта:
- искать того, кто согласится работать за небольшие деньги и строить с ним трудовые отношения;
- переходить на аутсорсинг с облаживающей организацией;
- реализовывать схемы самозанятости и за счет экономии попытаться поднять уровень оплаты.
2. Дефицит обученных специалистов. Речь про сантехников, электриков, инженеров, КИПовцев (которые отвечают за приборы учета и тепловые установки). Многие избегают работы в ЖКХ в силу ее «вредного» фактора и устраиваются в другие сферы (мы помним, что ЖКХ — сфера с потенциалом серьезного профессионального выгорания). Важен сам факт обученности сотрудника. Он должен иметь необходимые допуски и разрешения (разряды), которые позволят ему безопасно работать на внутридомовом оборудовании.
3. Сезонный фактор. Здесь речь идет, прежде всего, про дворника и сложности его поиска в зиму. Такая работа требует физической выносливости, готовности после любой непогоды идти и чистить двор. По стране в целом дефицит дворников, в том числе, по Москве и Санкт-Петербургу. В разных регионах сезонный дефицит дворников тоже выражен, но неодинаково.
4. Не всегда высокий экспертный потенциал тех, кто отвечает за развитие сервисов для ЖКХ. Достаточно много было сказано про несовершенства ГИС ЖКХ. Главный коммунальный сайт страны работает уже около семи лет, но нареканий на него предостаточно, причем как от цеха, так и от потребителей. Проблема в том числе и в плохой методической и экспертной проработке бизнес-процессов данного сервиса. Такие же замечания по интерфейсу можно высказать и к другим «коммунальным» сайтам (например, ФГИС «Аршин» и пр.).
Все это — мешает нормальному развитию отрасли, тормозит многие бизнес-процессы, затрудняет принятие необходимых управленческих решений.
Варианты поиска сотрудников
Жилищное законодательство исходит из процесса непрерывности управления жилфондом. А значит, кадровые проблемы управляющей домом организации не должны касаться потребителей. И «коммунальщики» вынуждены их решать, как только это возможно, чтобы не получить штраф на нарушение лицензионных требований. Основными каналами и инструментами поиска сотрудников могут быть следующие.
1. «Сарафанное радио». Этот способ поиска сотрудников не случайно ставится на первое место. Если есть какой-то сотрудник с положительной репутацией, то конечно же стоит рассмотреть возможность его совместительства или любого иного возможного взаимодействия с ним. Часто таким образом ищут дворников и уборщиц по соседним домам: если объекты расположены рядом, шансы получить согласие на работу в соседнем объекте существенно выше.
2. Сайты объявлений (Авито, HH.Ру или иные локальные региональные или городские сайты, если они существуют). Здесь есть ряд особенностей. Допустим, директора УК или его заместителя целесообразно искать через HH.Ру. А вот шансов найти дворника на HH немного, поскольку вряд ли дворник будет пользоваться таким сайтом и увидит эту вакансию. Поэтому принимая решения о размещении объявления на определенном ресурсе (а часто это платно, например, на Авито объявление о поиске сотрудника стоит около 400 рублей), нужно учитывать, кого именно нужно найти. И исходя из этого определяться с площадкой поиска.
3. Социальные сети, чаты, мессенджеры. Сюда относятся всевозможные паблики типа «Подслушано», «Барахолка», «Работа» и пр. Вконтакте. Также можно подготовить текст объявления и разместить его по внутридомовым чатам (если речь идет про сезонных работников, особенно подверженных текучке).
4. Старые, но проверенные методы расклейки объявлений. Опять же, если предмет поиска — дворник, то важно, чтобы он проживал не очень далеко от места уборки. Иначе после наступления непогоды он будет долго добираться на работу. Поэтому можно развесить напечатанные объявления по доскам объявлений соседних подъездов домов. Это поможет ускорить поиск.
Возможности хедхантинга
На сегодняшний день нет этических норм, которые бы запрещали процедуры хедхантинга в отношении сотрудников конкурентов. Законом это тоже не запрещено. Поэтому многие участники рынка активно пользуются этими возможностями.
Хедхантинг в ЖКХ касается переманивания не только топ-руководителей, но и низового персонала. Часто обученный и ответственный сантехник — на вес золота и управляющие компании соревнуются друг с другом, чтобы его заполучить, предлагая свои условия работы.
Основными критериями условного качества сотрудника, которого можно «схантить», выступают:
- высокий уровень компетенций (глубокое знание отрасли, природы возникающих проблем и способов их решения);
- хорошие и уважительные отзывы от коллег (поскольку внутри города или регионах цех друг друга хорошо знает, обычно эти справки легко наводятся);
- мобильность, оперативность, обучаемость (хотя эти качества понравятся любому работодателю);
- высокая морально-психологическая устойчивость, которую требует работа в ЖКХ.
Часто мы видим ситуации, когда работодатели намеренно занижают зарплату сотрудникам, которые к тому же выплачивают неофициально. Постепенно у таких организаций развивается высокая кадровая текучка: люди приходят работать и быстро уходят. А тем временем у компании формируется дурная слава на рынке ЖКХ-работодателя.
Постепенно этот негатив доходит и до жителей, которые все чаще задаются вопросом о том, зачем им УК, которая экономит на собственных кадрах. Естественно, ни о какой корпоративной лояльности при таком подходе говорить не приходится, а у такого менеджмента нет будущего, даже несмотря на гипотетический административный ресурс.
В завершении стоит подчеркнуть, что УК важно формировать престиж своего образа-работодателя в отрасли ЖКХ. Стереотип о том, что в ЖКХ работать непрестижно — очень живуч и распространен. Это может решаться через программы корпоративной лояльности, материальную и нематериальную мотивацию сотрудников. УК не должна относится к своим кадрам как к расходному материалу. Важно ценить свой коллектив и поддерживать его. Тогда у УК будет надежный тыл, который обеспечат ее сотрудники.
Автор: Павел Кузнецов, управляющий многоквартирными домами, автор книги «Управление многоквартирным домом: настольная книга управдома», преподаватель Русской школы управления, член экспертного совета Ассоциации «Р1», кандидат наук
https://pavelkuznetzov.ru/
ЖКХ и система коммунального обслуживания населения — не самая простая сфера для работы. Постоянный кадровый голод сопровождает эту отрасль и причины такой ситуации состоят в следующем.
1. Невысокий уровень зарплат для технических специалистов и сотрудников низового уровня. Безусловно, размер оплаты труда различается в разных компаниях и зависит от компетенций, но в целом по рынку он невысок. Часто вопрос оплаты труда упирается в площадь управляемой недвижимости. Чем больше домов в управлении, тем выше оборотка, которую можно пустить на конкурентный размер зарплаты.
Особенно тяжела ситуация для ТСЖ и мелких УК. Из-за того, что денег с населения собирается не так много, при трудовых отношениях с собственным сотрудником высокой зарплаты ему не дать. А значит остается три варианта:
- искать того, кто согласится работать за небольшие деньги и строить с ним трудовые отношения;
- переходить на аутсорсинг с облаживающей организацией;
- реализовывать схемы самозанятости и за счет экономии попытаться поднять уровень оплаты.
2. Дефицит обученных специалистов. Речь про сантехников, электриков, инженеров, КИПовцев (которые отвечают за приборы учета и тепловые установки). Многие избегают работы в ЖКХ в силу ее «вредного» фактора и устраиваются в другие сферы (мы помним, что ЖКХ — сфера с потенциалом серьезного профессионального выгорания). Важен сам факт обученности сотрудника. Он должен иметь необходимые допуски и разрешения (разряды), которые позволят ему безопасно работать на внутридомовом оборудовании.
3. Сезонный фактор. Здесь речь идет, прежде всего, про дворника и сложности его поиска в зиму. Такая работа требует физической выносливости, готовности после любой непогоды идти и чистить двор. По стране в целом дефицит дворников, в том числе, по Москве и Санкт-Петербургу. В разных регионах сезонный дефицит дворников тоже выражен, но неодинаково.
4. Не всегда высокий экспертный потенциал тех, кто отвечает за развитие сервисов для ЖКХ. Достаточно много было сказано про несовершенства ГИС ЖКХ. Главный коммунальный сайт страны работает уже около семи лет, но нареканий на него предостаточно, причем как от цеха, так и от потребителей. Проблема в том числе и в плохой методической и экспертной проработке бизнес-процессов данного сервиса. Такие же замечания по интерфейсу можно высказать и к другим «коммунальным» сайтам (например, ФГИС «Аршин» и пр.).
Все это — мешает нормальному развитию отрасли, тормозит многие бизнес-процессы, затрудняет принятие необходимых управленческих решений.
Варианты поиска сотрудников
Жилищное законодательство исходит из процесса непрерывности управления жилфондом. А значит, кадровые проблемы управляющей домом организации не должны касаться потребителей. И «коммунальщики» вынуждены их решать, как только это возможно, чтобы не получить штраф на нарушение лицензионных требований. Основными каналами и инструментами поиска сотрудников могут быть следующие.
1. «Сарафанное радио». Этот способ поиска сотрудников не случайно ставится на первое место. Если есть какой-то сотрудник с положительной репутацией, то конечно же стоит рассмотреть возможность его совместительства или любого иного возможного взаимодействия с ним. Часто таким образом ищут дворников и уборщиц по соседним домам: если объекты расположены рядом, шансы получить согласие на работу в соседнем объекте существенно выше.
2. Сайты объявлений (Авито, HH.Ру или иные локальные региональные или городские сайты, если они существуют). Здесь есть ряд особенностей. Допустим, директора УК или его заместителя целесообразно искать через HH.Ру. А вот шансов найти дворника на HH немного, поскольку вряд ли дворник будет пользоваться таким сайтом и увидит эту вакансию. Поэтому принимая решения о размещении объявления на определенном ресурсе (а часто это платно, например, на Авито объявление о поиске сотрудника стоит около 400 рублей), нужно учитывать, кого именно нужно найти. И исходя из этого определяться с площадкой поиска.
3. Социальные сети, чаты, мессенджеры. Сюда относятся всевозможные паблики типа «Подслушано», «Барахолка», «Работа» и пр. Вконтакте. Также можно подготовить текст объявления и разместить его по внутридомовым чатам (если речь идет про сезонных работников, особенно подверженных текучке).
4. Старые, но проверенные методы расклейки объявлений. Опять же, если предмет поиска — дворник, то важно, чтобы он проживал не очень далеко от места уборки. Иначе после наступления непогоды он будет долго добираться на работу. Поэтому можно развесить напечатанные объявления по доскам объявлений соседних подъездов домов. Это поможет ускорить поиск.
Возможности хедхантинга
На сегодняшний день нет этических норм, которые бы запрещали процедуры хедхантинга в отношении сотрудников конкурентов. Законом это тоже не запрещено. Поэтому многие участники рынка активно пользуются этими возможностями.
Хедхантинг в ЖКХ касается переманивания не только топ-руководителей, но и низового персонала. Часто обученный и ответственный сантехник — на вес золота и управляющие компании соревнуются друг с другом, чтобы его заполучить, предлагая свои условия работы.
Основными критериями условного качества сотрудника, которого можно «схантить», выступают:
- высокий уровень компетенций (глубокое знание отрасли, природы возникающих проблем и способов их решения);
- хорошие и уважительные отзывы от коллег (поскольку внутри города или регионах цех друг друга хорошо знает, обычно эти справки легко наводятся);
- мобильность, оперативность, обучаемость (хотя эти качества понравятся любому работодателю);
- высокая морально-психологическая устойчивость, которую требует работа в ЖКХ.
Часто мы видим ситуации, когда работодатели намеренно занижают зарплату сотрудникам, которые к тому же выплачивают неофициально. Постепенно у таких организаций развивается высокая кадровая текучка: люди приходят работать и быстро уходят. А тем временем у компании формируется дурная слава на рынке ЖКХ-работодателя.
Постепенно этот негатив доходит и до жителей, которые все чаще задаются вопросом о том, зачем им УК, которая экономит на собственных кадрах. Естественно, ни о какой корпоративной лояльности при таком подходе говорить не приходится, а у такого менеджмента нет будущего, даже несмотря на гипотетический административный ресурс.
В завершении стоит подчеркнуть, что УК важно формировать престиж своего образа-работодателя в отрасли ЖКХ. Стереотип о том, что в ЖКХ работать непрестижно — очень живуч и распространен. Это может решаться через программы корпоративной лояльности, материальную и нематериальную мотивацию сотрудников. УК не должна относится к своим кадрам как к расходному материалу. Важно ценить свой коллектив и поддерживать его. Тогда у УК будет надежный тыл, который обеспечат ее сотрудники.
Автор: Павел Кузнецов, управляющий многоквартирными домами, автор книги «Управление многоквартирным домом: настольная книга управдома», преподаватель Русской школы управления, член экспертного совета Ассоциации «Р1», кандидат наук
https://pavelkuznetzov.ru/
Компания Инфокрафт
